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Albert Gimeno

Titulaire d'un 3ème cycle en Gestion RH. Plus de 25 ans d'expérience dans l'ingénierie de formation, la gestion de projet et la gestion stratégique des RH
Participation active à la création du Pôle de compétitivité Pégase, (porteurs de projets innovants: 75 projets labellisés pour un montant de 206,8 M€.
Chef d'équipe pour le Ministère de l'Environnement Algérien, j'ai effectué de nombreuses missions à l'international.

Expérience professionnelle : plus de 10 ans
Expérience géographique : Internationale
Pays : France
Contact : albert.gimeno@paradigmes.net

Il est évident que notre époque se caractérise par l'ampleur et le rythme toujours croissants du changement. Ce ne sont pas seulement le monde, la société et ses institutions qui évoluent, mais aussi les concepts que nous utilisons. Les entreprises se transforment, mais le concept d'entreprise se modifie également.

Les contraintes du marché (économiques et technologiques) exigent de l’entreprise (organisation, institution, etc.,) un potentiel de réponses présentant des caractéristiques telles que rapidité, justesse, souplesse, lui permettant d’une part, de stimuler et renforcer les relations de partenariat entre les individus dans l’entreprise et, d’autre part, d’accroître et de fidéliser la clientèle.

L’entreprise n’est pas une entité statique mais une entité dynamique en constant ajustement. La nature de l’entreprise contemporaine est le mouvement, c’est-à-dire le changement. Son défi majeur consiste à résoudre et surmonter la relation paradoxale entre équilibre et changement. La dynamique entrepreneuriale est une recherche permanente d’équilibre dont les plus-values sont de divers ordres : renforcement de la qualité du service, accroissement de productivité, etc.

De plus en plus, les organisations font appel à la créativité de leur personnel qui devient l'arme concurrentielle de demain ; en attestent en général, une approche des problèmes beaucoup plus participative, ainsi que la recherche de développement d'attitudes nouvelles.

Ce "réaménagement du pouvoir", implique qu'il ne suffit pas d'éduquer quelques "rares élus". La "redistribution des responsabilités" est en opposition avec le management classique où le personnel, choisi et formé pour exécuter des tâches précises (quelque soit le niveau hiérarchique) se sent menacé par un environnement "ambigu" où "on attend qu'il prenne des décisions".

Nul ne conteste actuellement que le succès d’une organisation est lié à la qualité de son potentiel humain et la saine marche de l’entreprise repose sur une « alchimie » des ressources humaines qui ne peuvent contribuer, c’est-à-dire s’impliquer et participer au bon fonctionnement de celle-ci qu’à certaines conditions, liées à leur réalité d’êtres humains telles que : instaurer la confiance, gérer les conflits interpersonnels et les insatisfactions personnelles, accroître et être confronté à sa productivité, développer, l’autocontrôle, etc.,.

En effet, la personnalité de chacun prend appui sur un ensemble de valeurs, de normes, etc. et représentent le cadre culturel. Il existe une relation étroite entre ce que nous pensons, ce que nous faisons et nos cadres culturels qui sont irrationnels, donc différents entre les personnes, les services, les positions sociales et professionnelles, etc.

Ils agissent en grande partie implicitement et leurs effets, même s’ils ne sont pas systématiquement négatifs ne sont pas maîtrisés parce que non visibles et peuvent générer incidemment des malentendus, des désaccords et peuvent agir sur le bon fonctionnement de l’entreprise ; ils symbolisent la diversité de l’entreprise.


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